Hình ảnh anh hùng / Hình ảnh Getty
Theo hướng dẫn của IRS liên quan đến việc thực hiện Đạo luật Chăm sóc Giá cả phải chăng (ACA), đã có một khoảng thời gian kéo dài vài năm khi người sử dụng lao động không được phép hoàn trả trực tiếp cho nhân viên chi phí bảo hiểm sức khỏe thị trường cá nhân. Điều này đúng với cả nhóm nhỏ và nhóm lớn, và người sử dụng lao động phải đối mặt với tiền phạt nặng vì không tuân thủ.
Hình ảnh anh hùng / Hình ảnh GettyNhưng Đạo luật Chữa bệnh Thế kỷ 21 đã mở ra cánh cửa cho các ông chủ nhỏ bắt đầu hoàn trả cho nhân viên phí bảo hiểm y tế thị trường cá nhân kể từ năm 2017. Và chính quyền Trump đã hoàn thiện các quy định mới vào năm 2019 cho phép các chủ lao động ở mọi quy mô hoàn trả cho nhân viên chi phí phạm vi thị trường cá nhân, bắt đầu từ năm 2020. Chúng tôi sẽ giải thích cả hai điều khoản này trong bài viết này.
Các nhóm nhỏ: Được phép hoàn trả cho nhà tuyển dụng kể từ năm 2017
Đạo luật Chăm sóc Giá cả phải chăng chỉ yêu cầu người sử dụng lao động cung cấp quyền lợi bảo hiểm y tế — cho những nhân viên làm việc ít nhất 30 giờ mỗi tuần — nếu họ có từ 50 nhân viên trở lên. Nhưng 96% người sử dụng lao động ở Mỹ có ít hơn 50 nhân viên và do đó không bắt buộc phải cung cấp các phúc lợi sức khỏe cho người lao động của họ.
Tất nhiên, nhiều người trong số họ làm như vậy. Theo một cuộc khảo sát do Trung tâm Nghiên cứu Sức khỏe Transamerica thực hiện vào tháng 8 năm 2015, 61% doanh nghiệp có dưới 50 nhân viên cung cấp quyền lợi bảo hiểm y tế. Một phân tích của Liên đoàn Kinh doanh Độc lập Quốc gia chỉ ra rằng chỉ 29% doanh nghiệp có ít hơn 50 nhân viên đang cung cấp bảo hiểm vào năm 2015. Và Kaiser Family Foundation báo cáo rằng khoảng 31% doanh nghiệp có ít hơn 50 nhân viên đang cung cấp các lợi ích sức khỏe kể từ Năm 2019.
Các chương trình bảo hiểm y tế cho nhóm nhỏ có sẵn ở mọi tiểu bang và các cách tiếp cận đổi mới đối với tự bảo hiểm đã làm cho lựa chọn bảo hiểm này trở nên thực tế hơn đối với các chủ lao động nhỏ. Nhưng những người làm việc cho tất cả các doanh nghiệp nhỏ thì sao.đừngcung cấp quyền lợi bảo hiểm y tế? Họ phải sử dụng thị trường bảo hiểm y tế cá nhân, nơi họ có thể mua bảo hiểm thông qua sàn giao dịch bảo hiểm y tế hoặc bên ngoài sàn giao dịch (trợ cấp phí bảo hiểm của ACA và trợ cấp chia sẻ chi phí không có sẵn bên ngoài sàn giao dịch).
Đối với các gói được mua trên thị trường cá nhân (trên hoặc ngoài sàn giao dịch), người đăng ký - chứ không phải người sử dụng lao động - chịu trách nhiệm thanh toán phí bảo hiểm, mặc dù trợ cấp (thực sự là tín dụng thuế) có sẵn để trao đổi cho những người đủ điều kiện dựa vào thu nhập của họ.
Các quy định thực thi ban đầu của ACA đã cấm người sử dụng lao động hoàn trả cho nhân viên cho bảo hiểm sức khỏe thị trường cá nhân. Đối với những người sử dụng lao động nhỏ, điều này đã thay đổi kể từ năm 2017, theo Đạo luật Chữa bệnh Thế kỷ 21 (chi tiết hơn bên dưới), nhưng hãy xem các quy tắc đã được giải thích trước năm 2017.
Bản thân ACA đã để ngỏ vấn đề này để giải thích, nhưng IRS sau đó đã trực tiếp giải quyết vấn đề và hình phạt cho việc không tuân thủ rất cao: thuế tiêu thụ đặc biệt là 100 đô la mỗi ngày, cho mỗi nhân viên áp dụng. Số tiền đó có thể lên tới 36.500 đô la mỗi năm tiền phạt cho mỗi nhân viên mà người sử dụng lao động đã hoàn trả phí bảo hiểm y tế cá nhân. Các quy định dự kiến có hiệu lực vào tháng 1 năm 2014, nhưng một chương trình cứu trợ chuyển tiếp đã được thực hiện khiến hình phạt này trì hoãn đến tháng 7 năm 2015.
Về cơ bản, cách IRS giải thích quy chế ACA, việc hoàn trả cho nhân viên phí bảo hiểm thị trường cá nhân được coi là một "kế hoạch trả tiền cho người sử dụng lao động." Các kế hoạch như vậy phải tuân theo các cải cách thị trường bảo hiểm y tế theo nhóm, bao gồm lệnh cấm giới hạn quyền lợi suốt đời và hàng năm, và yêu cầu rằng người đăng ký phải chi trả một số dịch vụ chăm sóc phòng ngừa miễn phí.
Và IRS đã đặc biệt làm rõ rằng các kế hoạch chi trả cho người sử dụng lao động không thể được kết hợp với các gói bảo hiểm sức khỏe thị trường cá nhân để đáp ứng các yêu cầu cải cách thị trường. Điều này đúng bất kể thực tế là các cải cách thị trường của ACA áp dụng cho các kế hoạch thị trường riêng lẻ và tất cả các kế hoạch thị trường cá nhân mới đều được bán mà không có giới hạn lợi ích trọn đời hoặc hàng năm, và có cùng lợi ích chăm sóc phòng ngừa như các kế hoạch sức khỏe nhóm nhỏ.
Không có gì ngăn cản người sử dụng lao động tăng lương hoặc tiền thưởng chịu thuế thay cho việc cung cấp các quyền lợi bảo hiểm y tế. Nhưng những lợi ích được hưởng về thuế của phí bảo hiểm y tế theo nhóm và thỏa thuận bồi hoàn sức khỏe đã không được sử dụng để hoàn trả cho nhân viên phí bảo hiểm sức khỏe cá nhân.
Đạo luật chữa bệnh thế kỷ 21 được thông qua vào năm 2016, cho phép hoàn trả bắt đầu từ năm 2017
Vào tháng 12 năm 2016, HR34, Đạo luật Chữa bệnh Thế kỷ 21, đã được Tổng thống Obama ký thành luật. Đạo luật này có tầm ảnh hưởng sâu rộng, nhưng một trong những thay đổi mà nó đã thực hiện là cho phép các doanh nghiệp có ít hơn 50 nhân viên đủ điều kiện Các Thỏa thuận Bồi hoàn Sức khỏe cho Người sử dụng lao động Nhỏ (QSEHRAs).
Nếu một doanh nghiệp nhỏ không cung cấp gói bảo hiểm sức khỏe nhóm, QSEHRA sẽ cho phép doanh nghiệp hoàn trả cho nhân viên, miễn thuế, đối với một số hoặc toàn bộ chi phí mua bảo hiểm sức khỏe thị trường cá nhân, theo hình thức mua bán trao đổi hoặc chuyển đổi (nếu gói được mua theo hình thức trao đổi, nhân viên vẫn có thể đủ điều kiện để được trợ cấp phí bảo hiểm, nhưng giá trị của QSEHRA được xem xét khi xác định khả năng chi trả của bảo hiểm và số tiền trợ cấp ACA được giảm đi theo số tiền mà nhân viên nhận được từ nhà tuyển dụng thông qua QSEHRA).
Sử dụng QSEHRA, số tiền tối đa mà chủ lao động có thể hoàn trả vào năm 2020 là 5.250 đô la cho bảo hiểm của một nhân viên và 10.600 đô la cho bảo hiểm gia đình. Những số tiền này được IRS lập chỉ mục mỗi năm. Đối với năm 2021, khoản hoàn trả QSERA tối đa được phép là $ 5,300 cho một nhân viên và $ 10,700 cho bảo hiểm gia đình. Khoản hoàn trả tối đa cũng được chia theo tháng, do đó, một nhân viên được thuê vào giữa năm sẽ chỉ đủ điều kiện nhận số tiền theo tỷ lệ khoản hoàn trả hàng năm tối đa.
Ai được Các Quy tắc Hoàn trả QSEHRA Mới giúp đỡ?
Đối với nhân viên làm việc cho các doanh nghiệp nhỏ không cung cấp bảo hiểm y tế, mức trợ cấp phí bảo hiểm sẵn có trong các sàn giao dịch phụ thuộc vào thu nhập, cùng với quy mô gia đình và chi phí bảo hiểm trong khu vực của người nộp đơn. Nói chung, trợ cấp có sẵn trong hầu hết các trường hợp nếu thu nhập hộ gia đình của người nộp đơn (một cách tính cụ thể của ACA) không vượt quá 400% mức nghèo.
Nếu bạn hiện đang nhận trợ cấp cao cấp (tín dụng thuế cao cấp) trên sàn giao dịch và chủ lao động của bạn bắt đầu hoàn trả phí bảo hiểm theo QSEHRA, thì trợ cấp trao đổi sẽ giảm đi theo số tiền mà người sử dụng lao động hoàn lại.
Nhưng nếu bạn không đủ điều kiện nhận trợ cấp cao cấp trên sàn giao dịch (hoặc nếu bạn có, nhưng đã chọn mua bảo hiểm của mình bên ngoài sàn giao dịch, nơi không có trợ cấp), QSEHRA có thể trực tiếp mang lại lợi ích cho bạn nếu chủ lao động của bạn quyết định tận dụng lợi thế của tùy chọn đó.
Bài viết này nêu ra các tình huống khác nhau trong đó quyền lợi QSEHRA có thể hữu ích, có hại hoặc trung tính đối với tình hình tài chính của nhân viên.
Quy định mới cho phép người sử dụng lao động ở mọi quy mô hoàn trả phí bảo hiểm thị trường cá nhân Bắt đầu từ năm 2020
Trước năm 2020, các nhà tuyển dụng lớn không được phép hoàn trả phí bảo hiểm thị trường cá nhân cho nhân viên. Người sử dụng lao động có từ 50 nhân viên toàn thời gian trở lên được yêu cầu cung cấp bảo hiểm sức khỏe theo nhóm (mua từ công ty bảo hiểm hoặc tự bảo hiểm) để tránh hình phạt mà người sử dụng lao động ACA bắt buộc và họ phải đối mặt với các hình phạt thậm chí còn cao hơn, như đã mô tả ở trên, nếu họ hoàn trả cho nhân viên phí bảo hiểm thị trường cá nhân.
Nhưng vào tháng 10 năm 2017, Tổng thống Trump đã ký một sắc lệnh hành pháp nhằm mục đích nới lỏng các quy tắc về vấn đề này. nó chỉ đơn giản là chỉ đạo các cơ quan liên bang "xem xét đề xuất các quy định" sẽ đạt được các mục tiêu khác nhau.
Một trong những mục tiêu đó là mở rộng việc sử dụng các thỏa thuận bồi hoàn sức khỏe (HRA) và cung cấp sự linh hoạt hơn trong việc sử dụng chúng, bao gồm "cho phép [ing] HRA được sử dụng cùng với bảo hiểm phi nhóm."
Một năm sau, vào tháng 10 năm 2018, Bộ Lao động, Ngân khố và Dịch vụ Y tế & Nhân sinh đã công bố các quy định đề xuất cho phép sử dụng HRA kết hợp với phạm vi thị trường cá nhân, bất kể quy mô của nhà tuyển dụng.
Các quy định đã được hoàn thiện vào tháng 6 năm 2019, hầu hết như được đề xuất nhưng có một số thay đổi. Quy tắc mới có hiệu lực từ tháng 1 năm 2020, cho phép các nhà tuyển dụng lớn thực hiện nhiệm vụ của người sử dụng lao động ACA bằng cách cung cấp HRA bảo hiểm cá nhân (được gọi là ICHRA, phát âm là "ick-rah") được sử dụng để hoàn trả cho nhân viên chi phí bảo hiểm sức khỏe thị trường cá nhân. [Quy tắc này cũng cho phép người sử dụng lao động cung cấp HRA "quyền lợi được miễn trừ", có thể được sử dụng để hoàn trả phí bảo hiểm cho bảo hiểm được coi là quyền lợi bị loại trừ. Nhưng vì các quyền lợi bị loại trừ không phải là mức bảo hiểm thiết yếu tối thiểu, nên một công ty lớn không thể hoàn thành trách nhiệm ủy thác của người sử dụng lao động bằng cách đưa ra một HRA phúc lợi được miễn trừ.]
Tương đối ít nhà tuyển dụng cung cấp ICHRA vào đầu năm 2020, vì các quy tắc đã được hoàn thiện chỉ vài tháng trước khi hầu hết các nhà tuyển dụng chạy các kỳ tuyển sinh mở của họ cho phạm vi bảo hiểm năm 2020 và không có thời gian để thiết lập và chạy chúng. Nhưng sự hấp dẫn đã tăng lên trong suốt năm 2020 và các nhà quản lý lợi ích đã làm việc suốt năm để tạo ra các nền tảng ICHRA cho năm 2021. Nhiều người dự kiến rằng chúng sẽ phổ biến hơn trong những năm tới.
Mặc dù QSEHRAs chỉ có thể được cung cấp nếu chủ lao động không cung cấp bất kỳ bảo hiểm sức khỏe nhóm nào, các quy tắc mới cho phép chủ lao động cung cấp cho một số nhân viên một chương trình sức khỏe nhóm, trong khi cung cấp cho những người khác một HRA có thể được sử dụng để hoàn trả phí bảo hiểm thị trường cá nhân. Sự phân biệt phải dựa trên các phân loại nhân viên thực sự — ví dụ, nhân viên toàn thời gian so với bán thời gian — và nhân viên không thể được cung cấp tùy chọn kế hoạch nhóm hoặc HRA.Và không có loại nhân viên nào có thể được đưa ra lựa chọn giữa chương trình sức khỏe nhóm và HRA bảo hiểm cá nhân (nói cách khác, người sử dụng lao động phải đưa ra lựa chọn cung cấp tùy chọn nào cho từng loại nhân viên).
Ngoài ra, quy tắc cuối cùng quy định rằng nếu một nhóm nhân viên được cung cấp HRA bảo hiểm cá nhân, nó phải bao gồm số lượng nhân viên tối thiểu (ít nhất 10 nếu doanh nghiệp có ít hơn 100 nhân viên; ít nhất 10% nhân viên nếu doanh nghiệp có từ 100 đến 200 nhân viên và ít nhất 20 nhân viên nếu doanh nghiệp có từ 200 nhân viên trở lên). Điều này giúp ngăn chặn sự lựa chọn bất lợi (đối với thị trường cá nhân) có thể phát sinh nếu một doanh nghiệp, chẳng hạn, chỉ có một số ít nhân viên lớn tuổi / ốm yếu, v.v. so với mức trung bình — nhưng cũng có thể xảy ra tầng lớp công nhân bình thường — và chọn chuyển những người lao động đó sang thị trường cá nhân thông qua HRA bảo hiểm cá nhân để tiết kiệm tiền cho chương trình sức khỏe của nhóm.
Như trường hợp của QSEHRAs, có một sự tương tác hơi phức tạp giữa tính đủ điều kiện nhận trợ cấp cao cấp và HRA của bảo hiểm cá nhân. Nhưng có một số điểm khác biệt quan trọng: Một người có thể nhận được quyền lợi QSEHRA và trợ cấp phí bảo hiểm, tùy thuộc vào hoàn cảnh, nhưng không thể nhận cả trợ cấp cao cấp và quyền lợi ICHRA — nếu ICHRA được coi là bảo hiểm sức khỏe hợp lý, thì nhân viên đó không đủ điều kiện để được trợ cấp phí bảo hiểm. Và trong khi các khoản đóng góp của người sử dụng lao động cho QSEHRA được giới hạn, không có giới hạn về số tiền mà người sử dụng lao động có thể hoàn trả qua ICHRAs.
Đối với năm 2021, ICHRA được coi là bảo hiểm sức khỏe giá cả phải chăng nếu nó cho phép nhân viên mua bảo hiểm chỉ tự túc theo gói bạc có chi phí thấp nhất hiện có trên thị trường cá nhân mà không phải chi hơn 9,83% thu nhập hộ gia đình cho phí bảo hiểm. (Trong Về vấn đề này, ICHRA có chức năng giống như bảo hiểm y tế thông thường do chủ lao động tài trợ: Một người không thể đăng ký vào chương trình do chủ lao động tài trợ và cũng được đăng ký vào một kế hoạch thị trường cá nhân với các khoản trợ cấp cao cấp.) Người đăng ký sẽ cần đảm bảo rằng họ hiểu các chi tiết liên quan đến tính đủ điều kiện nhận trợ cấp cao cấp trong sàn giao dịch — và tính đủ điều kiện đó bị ảnh hưởng như thế nào nếu chủ lao động của họ cung cấp HRA bảo hiểm cá nhân.
Không giống như QSEHRAs, quy tắc cuối cùng đối với HRA bảo hiểm cá nhân không giới hạn số tiền người sử dụng lao động có thể hoàn trả cho nhân viên cho phạm vi thị trường cá nhân của họ. Các doanh nghiệp phải nhất quán về số tiền mà họ cung cấp cho các thành viên của một nhóm nhân viên và mặc dù số tiền hoàn trả có thể thay đổi tùy theo độ tuổi của nhân viên, điều chỉnh dựa trên độ tuổi đối với số tiền hoàn trả không thể thay đổi quá 3: 1 tỷ lệ.
Quy tắc cuối cùng cho biết 1,1 triệu người dự kiến sẽ nhận được phúc lợi ICHRA vào năm 2020 và con số đó dự kiến sẽ tăng lên hơn 11 triệu người vào năm 2029.
