Thoả thuận Bồi hoàn Y tế là gì?

Các thỏa thuận bồi hoàn sức khỏe còn được gọi là tài khoản bồi hoàn sức khỏe. Chúng thường được gọi là HRA, vì vậy chúng là một phần của nhiều từ viết tắt mà bạn sẽ nghe thấy bao gồm FSA, HSA, PPO, EPO, HMO, POS, v.v.

Nhân viên thường gặp phải HRA khi xem xét các tùy chọn lợi ích của họ. HRA chỉ đơn giản là một cách để người sử dụng lao động hoàn trả cho nhân viên các chi phí y tế tự trả bằng cách sử dụng tiền miễn thuế. Có nhiều quy tắc và quy định khác nhau áp dụng cho HRA, một số trong số đó đã thay đổi gần đây hoặc có thể thay đổi trong tương lai gần.

IRS vạch ra các quy tắc cho HRA trong Ấn phẩm 969.

Kinh phí

HRA chỉ được tài trợ bởi chủ lao động. Điều này khác với FSA và HSA, có thể được tài trợ bởi chủ lao động và nhân viên. Vì vậy, nếu người sử dụng lao động của bạn cung cấp HRA, bạn sẽ không gửi bất kỳ phần nào trong tiền lương của mình vào tài khoản.

Người lao động không phải trả thuế cho số tiền mà chủ nhân của họ thay mặt họ đóng góp cho HRA, cũng như không phải báo cáo bất cứ điều gì về HRA trên tờ khai thuế của họ.

Vì HRA phải được tài trợ bởi chủ lao động, những người tự kinh doanh không thể thiết lập HRA.

Các khoản bồi hoàn

Bạn chỉ được hoàn trả từ HRA khi bạn gửi bằng chứng về chi phí y tế đủ điều kiện cho chủ lao động của mình. Các quỹ HRA chưa sử dụng có thể được chuyển sang sử dụng trong năm tới, hoặc người sử dụng lao động có thể áp đặt quy tắc "sử dụng nó hoặc mất nó".

Miễn là nhân viên sử dụng số tiền trong HRA cho các chi phí y tế đủ tiêu chuẩn, thì việc rút tiền được miễn thuế. Tuy nhiên, người sử dụng lao động có thể đặt giới hạn của riêng mình về những chi phí có thể được trang trải bằng quỹ HRA, vì vậy HRA do một người sử dụng lao động đưa ra sẽ thắng 'không nhất thiết phải trang trải các chi phí tương tự như HRA do một chủ lao động khác cung cấp.

Quỹ HRA có thể được sử dụng để hoàn trả các chi phí y tế mà nhân viên phải chịu, cũng như vợ / chồng và người phụ thuộc của nhân viên, con cái dưới 27 tuổi, ngay cả khi họ không còn là người phụ thuộc thuế và một số người có thể đã được tuyên bố là phụ thuộc nhưng không.

Có HRA tại nơi làm việc (hoặc thông qua người chủ của vợ / chồng) nói chung sẽ khiến một người không đủ điều kiện để đóng góp vào HSA, ngay cả khi họ có một chương trình sức khỏe đủ tiêu chuẩn HSA. Nhưng có một số loại HRA bị hạn chế mà một nhân viên có thể có và đồng thời đủ điều kiện để đóng góp vào HSA: HRA cho mục đích hạn chế, HRA sau khấu trừ, HRA bị đình chỉ và HRA nghỉ hưu.

IRS không giới hạn mức độ mà người sử dụng lao động có thể đóng góp cho HRA của nhân viên của họ, vì vậy người sử dụng lao động có thể đặt giới hạn của riêng họ. Các tài khoản này đã có sẵn vào năm 2017 và được thảo luận bên dưới.

Đủ điều kiện

Không có loại chương trình bảo hiểm y tế cụ thể nào mà bạn phải có để có HRA. Điều này trái ngược với HSA — để đóng góp vào HSA hoặc nhận được sự đóng góp của người sử dụng lao động cho HSA, bạn phải có bảo hiểm theo một chương trình sức khỏe được khấu trừ cao đủ tiêu chuẩn của HSA.

Tuy nhiên, ngoại trừ các chủ lao động nhỏ đưa ra Thỏa thuận Bồi hoàn Sức khỏe cho Chủ lao động Nhỏ Đủ tiêu chuẩn, các chủ lao động phải cung cấp bảo hiểm sức khỏe nhóm cùng với HRA. Họ không thể tự cung cấp HRA hoặc sử dụng HRA để hoàn trả cho nhân viên chi phí bảo hiểm sức khỏe thị trường cá nhân mà nhân viên tự mua. Điều này đã được làm rõ trong các quy định được ban hành vào năm 2013 trong quá trình thực hiện Đạo luật Chăm sóc Giá cả phải chăng.

Chính quyền Trump đã đề xuất thay đổi quy tắc này. Vào cuối năm 2018, Bộ Ngân khố, Lao động và Y tế & Dịch vụ Nhân sinh đã đề xuất các quy tắc mới sẽ mở rộng việc sử dụng HRA bằng cách cho phép người sử dụng lao động sử dụng chúng để hoàn trả cho nhân viên chi phí bảo hiểm sức khỏe thị trường cá nhân và chi phí ngoài chi phí bỏ túi.

Kể từ ngày 1 tháng 1 năm 2020, người sử dụng lao động có thể sử dụng HRA để hoàn trả cho nhân viên chi phí "các quyền lợi được trừ", là những thứ như bảo hiểm y tế ngắn hạn và các kế hoạch bồi thường cố định, không được quy định bởi Đạo luật Chăm sóc Giá cả phải chăng. Trong khi đó, bạn sẽ không gặp phải khó khăn gì.

QSEHRAs

Khi HHS, IRS và Bộ Lao động, Bộ Lao động đang phát triển các quy tắc để thực hiện Đạo luật Chăm sóc Giá cả phải chăng, họ đã ban hành các quy định cấm người sử dụng lao động — cả quy mô nhỏ và lớn — hoàn trả cho nhân viên chi phí mua bảo hiểm y tế trên thị trường cá nhân . Các quy định đi kèm với một khoản phạt cao $ 100 mỗi ngày cho việc không tuân thủ.

Đạo luật Chữa bệnh Thế kỷ 21, được thông qua với sự ủng hộ mạnh mẽ của lưỡng đảng và được Tổng thống Obama ký thành luật vào tháng 12 năm 2016, đã nới lỏng các quy tắc đó cho các chủ lao động nhỏ. Đạo luật Chữa bệnh Thế kỷ 21 là một bộ luật trên phạm vi rộng, nhưng một trong những điều khoản của nó là cho phép người sử dụng lao động có ít hơn 50 nhân viên toàn thời gian tương đương thiết lập các Thỏa thuận Bồi hoàn Sức khỏe cho Người sử dụng lao động Nhỏ Đủ tiêu chuẩn (QSEHRA).

IRS sau đó đã cung cấp một loạt các Câu hỏi thường gặp liên quan đến QSEHRA, rất hữu ích trong việc hiểu cách thức hoạt động của các kế hoạch này.

Mặc dù HRA truyền thống chỉ có thể được cung cấp cùng với chương trình sức khỏe nhóm do chủ lao động tài trợ, QSEHRAs chỉ có thể được cung cấp nếu chủ lao độngkhông làmđưa ra một kế hoạch sức khỏe nhóm. Thay vào đó, nhân viên tự tìm kiếm bảo hiểm sức khỏe thị trường cá nhân của họ (trong sàn giao dịch hoặc bên ngoài sàn giao dịch), và người sử dụng lao động có thể hoàn trả cho họ một phần hoặc toàn bộ chi phí.

Không giống như HRA truyền thống, IRS áp đặt giới hạn về số tiền hoàn lại mà nhân viên có thể nhận được thông qua QSEHRA. Vào năm 2020, một người sử dụng lao động nhỏ có thể sử dụng QSEHRA để hoàn trả cho một nhân viên lên đến 5.250 đô la nếu nhân viên đó chỉ có bảo hiểm cho bản thân và lên đến 10.600 đô la nếu nhân viên đó có bảo hiểm gia đình.

Nhân viên có phí bảo hiểm thị trường cá nhân được hoàn trả qua QSEHRA vẫn có thể đủ điều kiện nhận trợ cấp phí bảo hiểm trong trao đổi, nhưng không phải nếu lợi ích QSEHRA mang lại phí bảo hiểm ròng cho bảo hiểm của nhân viên (không tính phí bảo hiểm cho các thành viên gia đình bổ sung) dưới mức thấp thứ hai -cost bạc kế hoạch giảm xuống dưới 9,86 phần trăm thu nhập hộ gia đình của nhân viên vào năm 2019 (tỷ lệ phần trăm này được lập chỉ mục hàng năm).

IRS đặt giới hạn trên về số tiền mà người sử dụng lao động có thể hoàn trả thông qua QSEHRA, nhưng không có yêu cầu tối thiểu nào vì đây là một chương trình tự nguyện (theo quy định của ACA, người sử dụng lao động nhỏ không bắt buộc phải cung cấp bất kỳ loại bảo hiểm nào). Vì vậy, nếu người sử dụng lao động chỉ hoàn trả một số tiền danh nghĩa, người lao động vẫn có thể thấy rằng gói bạc có chi phí thấp thứ hai trong sàn giao dịch bằng hơn 9,86% thu nhập hộ gia đình của họ, ngay cả sau khi nộp đơn xin quyền lợi QSEHRA.

Trong trường hợp đó, nhân viên cũng có thể nhận được các khoản trợ cấp cao cấp từ chính phủ liên bang, nhưng số tiền trợ cấp sẽ giảm đi theo số tiền mà nhân viên nhận được thông qua QSEHRA — nói cách khác, không có "tính hai lần". Trong khi đó, bạn sẽ không gặp phải khó khăn gì.

Đề xuất mở rộng HRA

Sự ra đời của QSEHRAs vào năm 2017 đã tạo điều kiện cho các công ty nhỏ có thể hoàn trả cho nhân viên phí bảo hiểm y tế thị trường cá nhân bằng cách sử dụng tiền miễn thuế. Nhưng một lần nữa, các chủ lao động nhỏ không có trách nhiệm đối với bảo hiểm y tế theo ACA. Họ không bắt buộc phải cung cấp phạm vi bảo hiểm và thay vào đó có thể chỉ đạo nhân viên của họ tìm kiếm phạm vi bảo hiểm của riêng họ trong thị trường cá nhân, mà không phải trả bất kỳ chi phí nào.

Về cơ bản, QSEHRA cho phép những người sử dụng lao động nhỏ làm nhiều hơn những gì họ yêu cầu, bằng cách cho phép họ giúp nhân viên thanh toán cho khoản bảo hiểm đó trên cơ sở trước thuế.

Các nhà tuyển dụng lớn là một câu chuyện khác. Theo các điều khoản của ACA, người sử dụng lao động có từ 50 nhân viên toàn thời gian trở lên tương đương được yêu cầu cung cấp bảo hiểm giá trị tối thiểu, giá cả phải chăng cho ít nhất 95 phần trăm nhân viên toàn thời gian của họ. Nếu họ không làm như vậy và nếu có nhân viên của họ cuối cùng nhận được trợ cấp cao cấp trong sàn giao dịch, người sử dụng lao động phải chịu một hình phạt.

Hơn nữa, bảo hiểm được cung cấp phải là bảo hiểm sức khỏe nhóm do chủ lao động tài trợ. Các quy định năm 2013 do Bộ Lao động, Ngân khố và Dịch vụ Y tế & Nhân sinh ban hành đã nêu rõ rằng người sử dụng lao động không thể dựa vào phạm vi thị trường cá nhân để thực hiện phần nhiệm vụ của người sử dụng lao động trong ACA.

Nhưng vào cuối năm 2018, Chính quyền Trump đã ban hành các quy định được đề xuất sẽ thay đổi điều này bắt đầu từ tháng 1 năm 2020. Đề xuất được gắn với một lệnh hành pháp mà Tổng thống Trump đã ký hơn một năm trước đó, trong đó kêu gọi "mở rộng tính linh hoạt và sử dụng HRA. "và cho phép" HRA được sử dụng cùng với bảo hiểm phi nhóm "(phi nhóm có nghĩa là bảo hiểm mà mọi người tự mua, trái ngược với kế hoạch nhóm do nhà tuyển dụng đưa ra).

Theo các điều khoản của quy tắc được đề xuất, các nhà tuyển dụng lớn sẽ có thể đáp ứng nhiệm vụ của người sử dụng lao động ACA bằng cách cung cấp HRA tích hợp với bảo hiểm sức khỏe thị trường cá nhân (cụ thể là bảo hiểm phi nhóm). Phạm vi bảo hiểm sẽ phải là bảo hiểm thị trường cá nhân tuân thủ ACA (bán trong sàn giao dịch hoặc bên ngoài sàn giao dịch), bảo hiểm sức khỏe học sinh hoặc một gói thị trường cá nhân chung.

Nếu một người sử dụng lao động bắt đầu cung cấp một HRA tích hợp với phạm vi thị trường cá nhân theo các điều khoản của quy tắc được đề xuất, nhân viên sẽ có quyền truy cập vào một giai đoạn đăng ký đặc biệt, trong đó họ có thể mua một gói trong thị trường cá nhân, ngay cả khi không trong kỳ tuyển sinh mở hàng năm.

Theo quy tắc được đề xuất, bảo hiểm HRA sẽ được coi là hợp lý miễn là phần phí bảo hiểm của nhân viên — sau khi áp dụng mức đóng góp HRA của chủ nhân — cho gói bạc chi phí thấp nhất trong sàn giao dịch sẽ không vượt quá 9,86 phần trăm (được lập chỉ mục hàng năm) của thu nhập hộ gia đình của nhân viên. Điều này tương tự như bài kiểm tra khả năng chi trả cho QSEHRA, ngoại trừ gói bạc chi phí thấp nhất sẽ là điểm tham chiếu, thay vì gói bạc có chi phí thấp thứ hai.

Cơ quan quản lý đã tìm kiếm ý kiến ​​về điều này nhưng lưu ý rằng gói bạc chi phí thấp nhất là gói có giá thấp nhất có thể được đảm bảo cung cấp giá trị tính toán ít nhất là 60% (vì kế hoạch bằng đồng có thể có giá trị tính toán thấp nhất là 56%), là mức tối thiểu bắt buộc đối với một kế hoạch do nhà tuyển dụng tài trợ để cung cấp giá trị tối thiểu.

Theo quy tắc được đề xuất, nhân viên nhận HRA được tích hợp với phạm vi thị trường cá nhân sẽ không đủ điều kiện để nhận trợ cấp cao cấp trong sàn giao dịch. Nhưng nếu được xác định rằng HRA không cung cấp bảo hiểm giá trị tối thiểu, giá cả phải chăng, nhân viên sẽ có thể chọn không tham gia HRA và thay vào đó sẽ nhận được các khoản trợ cấp cao cấp trong sàn giao dịch, giả sử rằng họ đủ điều kiện được trợ cấp.

Người sử dụng lao động có thể phân chia lực lượng lao động của họ thành các phân loại nhân viên được chấp nhận nhất định (ví dụ: toàn thời gian so với bán thời gian, nhân viên dưới 25 tuổi so với trên 25 tuổi và nhân viên sống trong một khu vực xếp hạng cụ thể) và đề nghị Các lợi ích của HSA khác nhau đối với các lớp nhân viên khác nhau. Họ cũng có thể cung cấp cho một số lớp nhân viên chương trình sức khỏe nhóm trong khi cung cấp cho các lớp nhân viên khác một HRA có thể được sử dụng để hoàn trả cho nhân viên cho mức độ bao phủ thị trường cá nhân.

Nhưng họ không thể đưa ra cả hai lựa chọn cho cùng một tầng lớp nhân viên.

Một nhân viên nhất định không thể có tùy chọn để chọn bảo hiểm theo kế hoạch nhóm do người sử dụng lao động tài trợ hoặc bảo hiểm theo HRA hoàn trả phí bảo hiểm thị trường cá nhân.

Một phần khác của quy tắc được đề xuất sẽ cho phép người sử dụng lao động cung cấp "HRA phúc lợi được miễn trừ" cho phép nhân viên được hoàn trả chi phí cho các quyền lợi bị trừ và các kế hoạch bảo hiểm sức khỏe ngắn hạn. Các phúc lợi bị trừ không được ACA quy định và được nói chung không thích hợp để dùng làm bảo hiểm sức khỏe duy nhất của một người. Bảo hiểm y tế ngắn hạn có thể là bảo hiểm độc lập, nhưng chỉ là tạm thời. Và vì nó không được ACA quy định, nên có rất nhiều lỗ hổng trong phạm vi bảo hiểm (các lợi ích sức khỏe thiết yếu không phải được chi trả, các chương trình có thể áp đặt giới hạn quyền lợi và các điều kiện có sẵn không được bao trả).

Không giống như HRA được tích hợp với phạm vi thị trường cá nhân, người sử dụng lao động cung cấp quyền lợi ngoại trừ HRA sẽ phải cung cấp cho nhân viên đó bảo hiểm sức khỏe nhóm thường xuyên. Nhưng các nhân viên sẽ có tùy chọn từ chối chương trình sức khỏe nhóm và thay vào đó sử dụng các phúc lợi bị ngoại trừ HRA. Quy tắc được đề xuất sẽ giới hạn tổng số tiền hoàn trả của một nhân viên theo quyền lợi được miễn trừ HRA ở mức 1.800 đô la (được lập chỉ mục trong những năm tới).

Một lời từ rất tốt

Khi ACA lần đầu tiên được triển khai, HRA không thể được sử dụng để hoàn trả cho nhân viên chi phí bảo hiểm sức khỏe thị trường cá nhân. Tuy nhiên, chính phủ liên bang xác định rằng HRA chỉ có thể được cung cấp cùng với chương trình bảo hiểm sức khỏe nhóm do chủ nhân tài trợ. Tuy nhiên, điều này vẫn tiếp tục phát triển. QSEHRA tạo điều kiện cho những người sử dụng lao động nhỏ không cung cấp bảo hiểm sức khỏe nhóm có thể sử dụng mô hình HRA để hoàn trả cho nhân viên chi phí tham gia thị trường cá nhân. HRA cũng sẽ tiếp tục phục vụ mục đích hữu ích cho những người sử dụng lao động cung cấp các gói bảo hiểm sức khỏe nhóm và muốn giúp nhân viên của họ thanh toán chi phí tự trả của họ bằng quỹ trước thuế.